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2010-02-18 조회: 2650 |
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노동조합법 개정 설명자료 |
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운영자 |
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노조법 개정 설명자료
-노조전임자․복수노조 법개정 내용-
2010. 1
목 차
Ⅰ. 법 개정 논의경과 및 주요내용 1
1. 그간의 논의 경과 1
2. 법 개정 주요 내용 2
3. 법 개정 의의 4
Ⅱ. 법 개정 세부내용 5
1. 전임자 급여지급 금지 관련 5
2. 복수노조 교섭창구 단일화 관련 14
Ⅲ. 개정 노동법관련 Q&A 31
Ⅰ. 법 개정 논의경과 및 주요내용
1. 그간의 논의 경과
□ 노사정위원회 논의
○ ‘08.10.29~’09.7.20, 노사정위원회에 “노사관계선진화위원회”를 운영, 공익위원안*을 도출했으나, 노사 이견으로 합의없이 종료
*(전임자) Time-off, 중소기업 노조 정부재정지원, (복수노조) 과반수 대표제
- ‘09.7.29~10.8, 노사정 고위급 회의 운영, 한국노총 탈퇴로 종료
□ 노사정 논의 및 합의 도출
○ '09.10.29~11.25, 노사정 6자회의를 개최, 대표자회의(4회), 부대표급 회의(5회), 실무협의(2회) 등 개최하였으나, 합의 없이 종료
○ 11.27~12.4, 한국노총, 경총 및 노동부간 실무회의, 대표자회의 등 집중논의를 거쳐 ｢12.4 노사정 합의｣ 도출
* 교섭․협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대해 time-off 인정(노사정 공동실태조사를 통해 한도설정), 사업장 단위의 교섭창구 단일화, 공정대표의무제 도입 등
○ 한나라당 당론으로 개정법안 제출(12.8)
* time-off한도 설정, 노조처벌 규정 신설, 자율적 단일화․과반수대표제 중심의 교섭창구 단일화
□ 국회 법안 심의 및 의결
○ 12.22, 전임자․복수노조 관련 개정법안(3건) 국회 환노위 상정
* 안상수 의원(12.8), 김상희 의원(11.26) 및 홍희덕 의원(11.30) 대표발의
○ 12.22~26, 8자 연석회의(4회), 법안심사소위 등을 개최하였으나 각 주체들이 원론적 입장만 고수하여 성과 없이 종료
○ ‘09.12.28~’10.1.1, 여야 입법안에 대한 추미애 환노위 위원장의 중재안을 중심으로 여야간 집중논의를 거쳐 국회 의결․통과
* ‘09.12.30 환노위 의결, ‘10.1.1, 02시 본회의 의결
2. 법 개정 주요 내용
◇ ｢12.4 노사정 합의｣의 기본취지와 내용에 따라
- 복수노조는 교섭창구 단일화, 전임자는 근로시간 면제제도 확립
◇ 노사관계의 기본원칙을 지키면서 산업현장에서 제도가 연착륙될 수 있도록 현장 노사의 자율적인 선택 기회를 확대하는 방향으로 법안을 마련
가. 전임자 급여지급 금지
□ 노조 전임자에 대한 사용자의 급여지급은 금지
○ 다만 유급근로시간면제 제도(time-off)를 통해 일정 범주의 활동에 대해 유급 처리하는 것은 인정
□ 유급근로시간 면제제도
○ 전제조건 : 단체협약 또는 사용자 동의
○ 대상활동 : 노사교섭․협의, 고충처리, 산업안전활동 및 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지․관리업무*
* 12.4 노사정 합의시 “중소기업의 합리적 노조활동 유지” 취지에 맞게 여당 법안의 “통상적 노조관리업무”를 축소 조정
* (예시)노조법상 인정된 총회․대의원회 등 필수적 노조유지․관리업무 중심
○ 면제한도 : 노․사․정이 각 5명씩 추천한 ｢근로시간면제심의위원회｣에서 결정→노동부장관 고시
* 심의위원회에서 사실상 결정이 어려울 경우 정부추천 공익위원이 결정토록 부칙에 명시(국회 의견청취 절차 포함)
○ 제한 : 전임자 급여지급 관련 노조의 쟁의행위 금지 및 이에 대한 처벌조항 신설(1천만원 이하 벌금 부과)
□ 시행시기 : 2010.7.1
○ 불필요한 노사갈등 축소를 위해 법 시행일(‘10.1.1) 당시 유효한 단체협약은 그 유효기간까지 효력 인정
나. 복수노조 설립규제 폐지
□ 사업장 단위 복수노조는 허용하되, 교섭창구는 단일화
- 다만, 사용자가 동의하는 경우 개별교섭 가능
* 대통령령이 정하는 일정기한 내에만 개별교섭 동의 가능
○ 교섭창구 단일화 기본단위는 사업 또는 사업장
- 다만, 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 동일한 사업장내 교섭단위 분리 가능
□ 교섭창구 단일화 절차 등
○ 교섭창구 단일화 절차
- 자율적 단일화→과반수 노조(위임․연합 등을 통해 과반수 되는 경우 포함)→공동교섭 대표단(자율결정 또는 신청을 통한 노동위원회 결정)
* 공동교섭 대표단에 참여할 수 있는 노조는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 중에서 차지하는 조합원이 100분의 10 이상인 노동조합으로 제한
○ 공정대표 의무제도 도입
- 교섭대표 노조에게 공정대표 의무를 부여, 소수 노조에 대한 불합리한 차별을 방지
□ 시행시기 : 복수노조 허용은 2011.7.1
○ 다만, 2009.12.31 현재 기존 복수노조 사업장의 교섭창구 단일화는 2012.7.1부터 시행
3. 법 개정 의의
□ 노사정 합의를 기반으로 13년간 미루어 온 노동현안을 해결
○ ｢12.4 노사정 합의｣를 기반으로 노동계․경영계 및 정치권의 입장을 일정부분 모두 반영하여 전임자․복수노조 제도 개선
- 노사관계의 기본원칙을 유지하면서 노사자율을 최대한 보장하도록 개정안을 마련
* time-off 운영방안, 창구단일화 방법․절차, 공정대표 의무, 교섭단위 등 구체적 시행방안과 시기까지 규정
□ 효과적인 법시행 연착륙 방안 마련
○ 근로시간 면제제도 도입 및 근로시간면제심의위원회 운영⇒객관적․합리적 수준의 노조활동 보장
○ 교섭창구 단일화 및 공정대표 의무제도⇒교섭상 혼란 및 소수노조 차별 방지
○ 근로시간 면제제도와 복수노조 제도의 순차적 시행⇒현장의 혼란 방지 및 제도의 연착륙 도모
□ “경쟁과 책임”의 성숙된 노사관계로 진일보하는 轉機 마련
○ 그간의 불합리한 전임자 급여지급 관행이 개선되어, 올바른 노사관계 법 질서 확립 예상
○ 노조 설립의 자유를 보장, 노조간 건전한 경쟁관계가 조성되어, 노조의 서비스 기능 강화 등 조합원 중심의 노조활동 기대
○ 기업 경영의 투명성과 효율성도 한층 제고될 것으로 전망
Ⅱ. 법개정 세부내용
1. 전임자 급여지급 금지 관련
가. 근로시간면제 제도 확립
□ 개정배경
○ 우리나라의 경우 전임자 급여는 당연히 사용자가 지급해야 한다는 불합리한 관행이 형성되어 있고,
- 유예기간 중 노사 자율로 전임자 수를 축소토록 하였으나, 13년간 개선되지 않고 오히려 전임자 수가 계속 증가
* 전임자 1명당 평균 조합원수 : 183.4명(’93년) → 154.5(’05년) →149.2명(’08년)
- 또한, 신설노조의 경우 전임자 인정 및 노조사무실 제공을 한결같이 요구하고 있으며, 노사분규의 원인으로 작용
* ’09년 12월말 현재 전체 분규 건수 121건 중 전임자 관련 분규건수는 24건으로 19.8%를 차지
- 건전한 노조활동을 보장하면서 잘못된 전임자 관행을 개선하기위해 근로시간 면제 제도를 확립
□ 개정내용
○ 노조 일만 하는 전임자는 단협이나 사용자가 동의할 경우 인정 가능
- 그러나 임금은 반드시 노조 스스로 부담하여야 함
- 사용자가 전임자 급여를 부담할 경우 부당노동행위로 처벌함
○ 사용자의 전임자 급여지급 금지에도 불구하고 단체협약 또는 사용자 동의가 있는 경우 다음 활동과 업무는 근로시간 면제(time-off) 방식을 통해 유급 처리 허용(제24조 제4항)
- 교섭․협의, 고충처리, 산업안전 등 노사공동의 이해관계에 속하는 활동
- 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 할 경우
○ 근로시간 면제한도는 사업장별 전체 조합원수 규모를 고려하여 근로시간 면제심의위원회가 결정하는 바에 따라 노동부장관이 고시하게 됨
<12.4 노사정 합의사항>
노동조합 전임자 급여금지 제도와 관련하여 중소기업의 합리적이 노조활동이 유지될 수 있도록 노사교섭․협의, 고충처리, 산업안전 등 관련 활동에 대해 사업장 규모별로 적정한 수준의 근로시간 면제제도를 운영할 수 있도록 함
○ 한편, 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니됨(제24조3항)
- 전임활동을 이유로 불이익을 주는 행위는 부당노동행위에 해당(법제81조 제1호)
< 신․구 조문 대비표 >
현행
개정
第24條(勞動組合의 專任者)
①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다
②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “전임자”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
<신설>
第81條(不當勞動行爲) 使用者는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다.
1. ～ 3. (생 략)
4. 勤勞者가 勞動組合을 組織 또는 운영하는 것을 支配하거나 이에 介入하는 행위와 勞動組合의 專任者에게 給與를 지원하거나 勞動組合의 運營費를 원조하는 행위. 다만, 勤勞者가 勤勞時間中에 使用者와 協議 또는 交涉하는 것을 使用者가 허용함은 무방하며, 또한 勤勞者의 厚生資金 또는 經濟상의 不幸 기타 災厄의 방지와 救濟 등을 위한 基金의 寄附와 最小限의 규모의 勞動組合事務所의 제공은 예외로 한다.
5. (생 략)
第24條(勞動組合의 專任者)
① (현행과 같음)
② (현행과 같음)
③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.
④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 할 수 있다.
第81條(不當勞動行爲) --------- ------------------------------------------------------------------
1. ～ 3. (현행과 같음)
4. ----------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
5. (현행과 같음)
나. 전임자 급여 및 time-off상한 초과 요구 쟁의행위 처벌
□ 개정배경
○ 전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서도 안되고, 조합활동은 근로시간면제 범위한도 내에서 행하여야 함
- 그러나 노조가 사용자의 의사에 관계없이 파업 등 실력행사를 통해 전임자 급여지급을 요구하거나 time-off한도를 초과하여 급여를 지급받고자하는 것에 대한 제재가 필요
□ 개정내용
○ 노동조합은 전임자에 대한 급여지급 및 근로시간 면제 한도를 초과한 조합활동을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니됨(법 제24조5항)
- 이를 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처함(제92조1호)
○ 이때 전임자 급여지급요구가 파업 목적 중 하나이면 되고, 반드시 주된 목적이어야 하는 것은 아님
< 신․구 조문 대비표 >
현행
개정
<신설>
第92條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1千萬원 이하의 罰金에 處한다.
<신 설>
1.․2. (생 략)
第24條(勞動組合의 專任者)
⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다
第92條(罰則)----------------
-------------------------
----------.
1. 제24조제5항을 위반한 자
2.․3.(현행 제1호 및 제2호와 같음.)
다. 근로시간 면제 심의위원회 설치
□ 개정배경
○ 근로시간면제 한도는 이해당사자 뿐만 아니라 공익위원이 참여, 논의하여 결정하는 것이 합리적
<12․4 노사정 합의사항>
사업장 규모별로 적정한 수준의 근로시간 면제제도를 운영한다. 이와 관련된 구체적인 세부사항은 노사정이 실태조사 등을 토대로 긴밀한 협의를 통해 합리적인 기준을 마련, 시행령에 반영한다
□ 개정내용
○ 근로시간 면제심의위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성(제24조의2 제3항)
○ 근로시간면제 한도는 위원회가 심의․의결한 바에 따라 노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있음(제24조의2 제2항)
○ 근로시간면제심의위원회는 최초로 시행될 근로시간 면제 한도는 ‘10.4.30까지 심의․의결하여야 함(부칙 제2조 1항)
- 위 기한내에 심의․의결하지 못한 때에는 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의․의결할 수 있음(부칙 제2조 2항)
< 신․구 조문 대비표 >
현행
개정
<신설>
부 칙
<신설>
제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 노동부에 둔다.
② 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의․의결한 바에 따라 노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다.
③ 위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성된다.
④ 위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다.
⑤ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
⑥ 위원의 자격, 위촉과 위원회의 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제2조(최초로 시행되는 근로시간 면제 한도의 결정에 관한 경과조치) ① 근로시간면제심의위원회는 이 법 시행 후 최초로 시행될 근로시간 면제 한도를 2010년 4월 30일까지 심의․의결하여야 한다.
② 근로시간면제심의위원회가 제1항에 따른 기한까지 심의․의결을 하지 못한 때에는 제24조의2제5항에도 불구하고 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의․의결할 수 있다.
라. 단체협약 경과조치
□ 개정배경
○ 전임자 급여지급을 금지하는 개정법을 시행하더라도 노사자율 협약을 존중하고, 산업현장의 노사갈등을 방지하고 제도 연착륙을 위하여는 개정법 시행일(2010.1.1) 이전에 이미 체결되어 있는 단체협약의 효력을 일정기간 유지토록 할 필요
□ 개정내용
○ 부칙 제3조는 해당 단체협약의 본래 유효기간을 기준으로 그 적용여부를 판단해야 하며
- 단체협약 개시일을 소급적용하거나, 여후효, 자동연장 규정 등으로 단체협약 유효기간을 연장하는 경우에는 적용되지 않음
< 신․구 조문 대비표 >
현행
개정
<신설>
부 칙
제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.
□ 관련 사례
○ (사례1) 2010년1월1일 이전에 단체협약이 만료된 후 자동연장 규정에 의해 2010년 상반기 단체협약을 체결할 경우
⇒ 10.1.1현재 유효한 단체협약은 자동연장 협정에 의해 적용되는 舊 단체협약이므로
- “해당 단협 체결당시 유효기간까지” 효력을 인정하기로 한 부칙 규정에 따라 ‘10.1.1이전에 효력이 만료된 것으로 보아 부칙 제3조의 적용대상이 아님
○ (사례2) 2010년1월1일 이전에 단체협약이 만료된 후 교섭 중에 있다가 2010년 상반기 중 단협을 체결하고 이를 2010.1.1이전으로 소급하여 적용할 경우
⇒ 당사자주의 원칙상 단체협약을 체결한 후 그 유효기간을 소급하여 적용하는 것은 가능하나
- 개정법의 적용과 관련된 사항은 강행규정에 해당하므로 당사자의 의사에 의해 적용여부가 달라질 수 없음
- 따라서 단체협약 체결 후 적용시점을 소급했다 하더라도 2010.1.1시점에는 새로운 단체협약이 체결되지 않은 것이므로 부칙적용 대상이 아님
○ (사례3) 2010.1.1이전 단협이 만료된 후 자동갱신을 통해 2010.1.1 이후까지 협약이 존재할 경우
⇒ 갱신된 단협은 새로운 단체협약을 체결한 것과 동일한 효과가 있으므로 갱신시점을 기준으로 판단하여야 함
- ‘10.1.1 이전에 단협이 자동갱신되어 단협이 ‘10.1.1시점에 유효하다면 부칙 제3조가 적용됨(이후에는 자동갱신 되더라도 적용되지 않음)
○ (사례4) 2010.1.1이전에 단체교섭을 체결하면서 그 유효기간을 체결일 이전으로 소급한 경우
⇒ 2010.1.1시점에서 단체협약이 본래 유효기간 중에 있으므로 부칙 제3조 적용대상임
- 이 경우 동 협약의 유효기간은 당사자간의 합의에 따라 소급된 시점을 기준으로 기산하여 할 것임
2. 복수노조 교섭창구 단일화 관련
□ 개정 배경
○ 1997년 「노동조합 및 노동관계조정법」 제정 시 사업 또는사업장 단위에서 노동조합 설립의 자유를 보장하면서
- 같은 법 부칙 제5조제3항에서 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 등을 강구하도록 한 바 있음
○ 사업장 단위에서 복수노조와의 교섭절차를 따로 정하지 않고 노사자율에 맡겨 둘 경우
- 단일화 여부를 둘러싼 노사갈등, 복수노조와의 중복 교섭에 따른 근로조건 통일성 원칙 훼손, 노동조합간 과도한 경쟁 및 분열 등이 예상됨
○ 따라서, 사업 또는 사업장 단위의 노동조합 설립 규제는 철폐하되, 교섭창구 단일화를 통해 복수노조 설립에 따라 발생할 수 있는 노사관계의 불안 요인을 최소화할 필요
* 외국에서의 교섭방식은 각 국가별로 차이가 있으나, 1사 1교섭을 통해 하나의 단체협약을 적용하는 것이 보편적임. 미국, 캐나다, 영국 등에서도 교섭창구를 단일화하고 있음
* ILO는 교섭대표 노조 선정에 있어 조합원의 의사를 반영하고 민주적 절차를 보장한다면, 교섭창구를 단일화하더라도 결사의 자유를 침해하지 않는다는 입장임
【ILO 입장】
￭ILO는 배타적 교섭제에 대해 ① 독립기구에 의한 인준, ② 교섭단위내 과반수 투표로 대표조직 선출, ③ 투표의 과반수가 안된 노조에게 소정의 기간 경과후 새로운 투표 요구권 인정, ④ 일정기간 경과 후 인준된 노조 이외 노조의 투표실시 요구권 인정
￭한 기업에서 복수의 노조와 별도의 협상을 하는 것은 불합리하며, 노조 상호간 협의에 의한 합동 협상단을 통해 협상토록 하는 것은 가능
□ 개정 내용
가. 사업(장) 단위 노조 설립의 자유 보장 및 교섭창구단일화
○ '11.7.1부터 사업 또는 사업장 단위에서 근로자는 자유롭게 노동조합을 설립하거나 가입할 수 있으며
- 이 경우 교섭대표노동조합을 정하여 사용자와 교섭하여야 함
○ ’11.6.30까지는 기존 노동조합이 있는 경우 조직형태와 관계없이 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합의 설립은 금지되고,
- 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 복수노조 금지에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 함
- 기존『복수노조설립․단체교섭 관련지도 및 사건처리 방향(노사관계법제팀-4130, ‘07.12.28)』에 따라 처리
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
부 칙
제7조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조에도 불구하고 2011년 6월 30일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.
② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항을 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.
나. 교섭창구단일화의 원칙 및 예외적 허용
○ 사용자와 교섭하고자 하는 노동조합에게 사업(장)에서 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구할 의무 부과(제29조의2 제1항)
- 하나의 사업(장) 내에 조직되어 있는 노조는 원칙적으로 조직대상의 중복․조직형태에 관계없이 교섭단일화(1社1交涉)
○ 다만, 일정기한(자율적 교섭대표노조 결정기한)내에 사용자가 동의한 경우에는 노조별 개별교섭이 가능토록 허용(제1항)
* 해당기간 내에 사용자의 명시적 동의가 없으면 과반수 대표노조가 교섭권을 갖는 다음단계로 자동 전환
* 자율적 교섭대표노조 결정 기한은 시행령에서 정할 예정
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.
다. 교섭대표노동조합의 결정
(1) 교섭창구 단일화 절차 참여 노조 확정
○ 특정 노조의 교섭요구가 있을 때부터 사업장내 모든 노조가 참여하는 교섭창구 단일화 절차가 개시 되도록 함
- 교섭요구개시 시점, 특정 노조의 교섭요구 사실을 타 노조에 통지하는 방식 등 구체적인 내용은 시행령으로 정할 것임
* 대통령령으로 위임한 사항 : 노조의 교섭요구․참여방법, 교섭대표노조의 대표기간 등 교섭창구 단일화 절차 등
⇒ 단체협약 만료일 이전 일정기한 (예:3개월)내에 교섭을 요구할 수 있도록 하고, 교섭요구 사실을 사용자가 공고하여 다른 노조에게 교섭참여 기회를 부여한 후 교섭창구 단일화 절차 참여 노조를 확정토록 할 예정
(2) 자율적 교섭대표노조 결정
○ 노조간 자율결정의 기회를 부여하여 위헌 소지를 최소화하고, 사업장 특성을 반영하여 교섭대표노조를 선정할 수 있도록
- 대통령령으로 정하는 기한까지는 합의로 자율적으로 교섭대표노조를 정할 수 있도록 함(제29조의2제2항)
○ 교섭대표노조 결정사실 등을 명확히 하기 위해 모든 노조가 서명 또는 날인하고 대표자 등을 선정하여 사용자에게 통지하는 것이 바람직
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
제29조의2(교섭창구 단일화 절차)
② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.
(3) 과반수 노동조합의 교섭대표노조 지위 인정
○ 과반수 노조에게 교섭대표노조 지위 인정
- 일정기간 내에 사용자의 자율교섭에 대한 동의가 없고, 노조간 자율적 단일화에 실패한 경우 ‘과반수 노조’에게 교섭대표권 부여(제29조의2제3항)
- 과반수노조가 없더라도 2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 과반수가 되는 경우에도 과반수노조로 인정, 교섭대표노조의 지위를 인정
* (위임의 경우)100인 규모의 사업장에서 A노조 40명, B노조 30명, C노조 20명인 경우 과반수노조가 없으나, C노조가 A노조에 교섭권을 위임할 경우 A노조와 C노조의 연합체의 조합원은 60명으로 전체 조합원 90명의 과반수가 되므로 A노조를 교섭대표노조로 인정
* (연합의 경우)100인 규모의 사업장에서 A노조 40명, B노조 30명, C노조 20명인 경우 과반수노조가 없으나, A노조와 B노조가 연합할 경우 A노조와 B노조 연합체의 조합원은 70명으로 과반수가 되므로 A노조와 B노조의 연합체를 교섭대표노조로 인정
○ 과반수 여부에 대한 이의제기
- 과반수 여부에 대한 이의가 있는 경우 대통령령에서 정하는 바에 따라 노동위원회에 조합원 수 확인 등을 요청하고,
- 노동위원회에서 관련 자료를 토대로 조합원 수를 조사․확인한 후 과반수 노조가 있는 경우 그 노조를 교섭대표노조로 결정
- 조합원 수는 노동위원회가 조합원 명부, 근로자 명부, 체크오프, 조합비 납부 실적 등을 제출받아 확인
* 2개 이상의 노조에 가입한 조합원에 대한 처리방법, 조합원수 확인방법에 대한 구체적인 방법은 시행령에서 규정
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.
(4) 과반수가 없는 경우의 공동교섭대표단 구성
○ 노조간 자율적으로 공동교섭대표단 구성
- 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노조는 교섭창구 단일화에 참여한 모든 노조가 아니라
․교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 중에서 차지하는 조합원이 100분의 10 이상인 노동조합으로 제한
- 공동교섭대표단 구성(교섭위원 수, 공동교섭대표단 대표자 등)은 노조간 자율적으로 결정
○ 노동위원회의 공동교섭대표단 결정
- 노조간 자율적으로 공동교섭대표단을 결정하지 못할 경우에는 해당 노동조합의 신청에 의해 노동위원회가 조합원 비율을 고려하여 공동교섭대표단을 결정
- 교섭위원 수, 대표자, 등 공동교섭대표단 구성과 관련한 사항은 대통령령에서 정할 예정
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 “공동교섭대표단”이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.
⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.
(5) 노동위원회 결정에 대한 불복 및 확정
○ 노조의 교섭요구 사실, 조합원 수에 대하여 이의가 있거나, 노동위원회의 공동교섭대표단 결정에 대해 이의가 있는 경우 대통령령으로 정하는 바에 따라 이의 제기 가능
* 이의제기 기한, 이의제기방법, 노동위원회 업무처리절차 등은 대통령령으로 정할 예정임
○ 노동위원회 결정에 대한 불복절차 및 효력은 중재의 불복절차 및 효력에 관한 규정(제69조 및 제70조제2항)을 준용
- 노동위원회 결정이 위법․월권이 경우에 한해 이의제기를 할 수 있고
- 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의해 그 효력이 정지되지 않음
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
제29조의2(교섭창구 단일화 절차)
⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.
⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
라. 노동위원회의 교섭단위 분리 결정
(1) 교섭단위의 의의
○ 교섭단위란 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위로서, 하나의 사업 또는 사업장을 원칙으로 하고,
- 산별노조․직종별 노조(지부․분회) 등 조직형태에 관계없이 모든 노조를 단일화 대상에 포함
○ 다만, 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우 노동위원회 결정으로 교섭단위 분리 인정하되,
- 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 종합적으로 고려하여 교섭단위 분리 여부 결정
○ 노동위원회의 교섭단위 분리결정시 각 교섭단위 내에서 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노조를 결정
(2) 교섭단위 분리 신청권자
○ 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 당사자가 신청할 수 있으므로 노동조합 뿐만 아니라 사용자도 교섭단위 분리 신청 가능
(3) 이의제기
○ 노동위원회의 교섭단위 결정에 대한 불복 절차 및 효력은 중재재정의 불복 절차 및 효력에 관한 규정(제69조, 제70조제2항)을 준용
- 노동위원회 결정이 위법․월권인 경우에 한해 이의제기를 할 수 있고
- 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의해 그 효력이 정지되지 않음
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.
③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준․절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
마. 교섭대표노동조합 및 사용자의 공정대표의무
○ 공정대표의무란 교섭단위 내 관련된 노동조합과 조합원 이익을 합리적 이유없이 차별하지 말고 공정하게 대표할 의무임
- 공정대표의무는 교섭과정 시 중요하므로 교섭하기 전 또는 교섭과정에서 소수노조의 의견을 청취하여야 함
○ 교섭대표노조는 근로조건 등 규범적 부분뿐 만 아니라 채무적 부분을 모두 교섭하고 이에 대한 공정대표의무 부담
* 채무적 부분에 대해 개별노조의 독자적 교섭권을 인정하는 경우 교섭상의 혼란․이중교섭의 부담 등 창구 단일화 취지와 배치
○ 공정대표 의무를 위반할 경우 시정요구의 주체는 노동조합으로 한정되며
- 개별조합원은 해당 노조를 통해 그 위반을 시정할 수 있음
○ 공정대표 의무 개념상 교섭대표노조가 공정대표의무를 부담
- 그러나, 교섭은 상대방이 있는 것이므로 사용자에게도 공정대표의무(공정성유지의무)를 부과
○ 교섭대표노조는 공정대표의무의 내용으로 교섭 및 단체협약을 불편부당하게 체결하지 않을 의무를 부담
- 그 외 고충처리, 단체협약의 적용, 조합활동 등에 있어서도 합리적 이유 없이 차별해서는 안됨
- 따라서, 단체협약 뿐만 아니라 고충처리, 단체협약의 적용 등 모든 조합활동에 있어서 공정대표의무를 부담하여야 함
* 다만, 합리적 이유가 있는 차별인 경우에는 그 효력을 인정
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
바. 공정대표의무 위반에 대한 구제 절차 등
○ 불공정한 교섭과 협약 체결로 인한 권리 침해 뿐 아니라 합리적 이유 없이 차별을 받은 경우 등 공정대표의무 위반에 대해 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있음
- 다만, 분쟁상태를 조속히 해결하기 위하여 차별이 발생한 날 또는 단체협약 체결일부터 3개월 이내에 신청하여야 함
○ 노동위원회는 공정대표의무에 위반된다고 인정하는 경우 관계 당사자에게 불합리한 차별을 시정하는 데 필요한 조치를 명할 수 있고
- 구제명령 불복에 대해서는 부당노동행위 구제명령에 대한 불복절차 및 벌칙규정(제85조, 제86조, 제89조제2호) 준용
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
<신 설>
제29조의4(공정대표의무 등)
② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.
③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.
④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.
第89條(罰則) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 者는 3年 이하의 懲役 또는 3千萬원 이하의 罰金에 處한다.
1. (생 략)
2. 第85條第3項의 規定에 의하여 확정되거나 行政訴訟을 제기하여 확정된 救濟命令에 위반한 者
第89條(罰則) ---------------- -------------------------------------------------------------- .
1. (현행과 같음)
2. 제85조제3항(제29조의4제4항에서 준용하는 경우를 포함한다)에 따라-------------- --------
사. 교섭대표노동조합의 지위 보장
(1) 교섭대표노동조합에게 당사자의 지위 부여
○ 교섭대표노조의 대표자가 전체 노조 및 조합원을 위해 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐
- 즉, 교섭대표노조의 대표자가 서명 또는 날인함으로써 단체협약이 체결됨
○ 또한, 교섭대표노조에게 당사자의 지위를 부여한 이상 교섭․쟁의 등은 교섭대표노조를 중심으로 이루어지도록 함
* 제2조제5호 : 노동관계 당사자 정의
* 제29조제3항․제4항 : 교섭권 위임 관련
* 제30조 : 교섭 등의 원칙(성실교섭 등)
* 제37조제2항 : 노조가 쟁의행위 주도
* 제38조제3 : 노조의 쟁의행위 적법수행 지도의무
* 제42조의6 : 필수유지업무 근무 근로자 통보 주체
* 제44조제2항 : 쟁의기간 중 임금지급 목적 쟁의행위 금지
* 제46조제1항 : 노조의 쟁의행위 개시 이후 직장폐쇄 가능
* 제55조제3항 : 조정위원회 구성시 사용자위원에 대한 노조 추천권
* 제72조제3항 : 특별조정위원회 구성시 노조 참여권
* 제81조제3호 : 정당한 이유없는 교섭거부 관련 부당노동행위 구제신청 제기권
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
第29條(交涉 및 締結權限) ① (생 략)
<신 설>
② (생 략)
③勞動組合과 使用者 또는 使用者團體는 第2項의 規定에 의하여 交涉 또는 團體協約의 체결에 관한 權限을 위임한 때에는 그 사실을 相對方에게 통보하여야 한다.
第29條(交涉 및 締結權限) ① (현행과 같음)
② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
③ (현행 제2항과 같음)
④----------------------- ------------- 제3항에 따라 ------------------------------------------------------------------------------------------
제29조의5(그 밖의 교섭창구 단일화 관련 사항) 교섭대표노동조합이 있는 경우에 제2조제5호, 제29조제3항․제4항, 제30조, 제37조제2항, 제38조제3항, 제42조의6제1항, 제44조제2항, 제46조제1항, 제55조제3항, 제72조제3항 및 제81조제3호 중 “노동조합”은 “교섭대표노동조합”으로 본다.
(2) 쟁의행위 찬반 투표시 참여하는 조합원 및 정족수 산정방법
○ 교섭창구 단일화에 참여한 전체 조합원의 과반수 찬성으로 의결하여야 함
○ 교섭대표노조가 협약당사자이며, 교섭대표 선정 등에 참여한 각 노조는 독자적인 교섭권과 협약체결권을 갖는 것이 아니므로 쟁의행위 찬반투표는 전체 조합원 과반수의 찬성으로 결의하여야 함
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
①----------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------. <신설>
第41條(爭議行爲의 제한과 금지) ①----------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접․비밀․무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.
② (현행과 같음)
(3) 필수유지업무 협정․결정 및 필수유지업무 근무 근로자 지정
○ 교섭대표노조가 필수유지업무 협정을 체결하거나 노동위원회 결정을 받도록 하고,
- 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합이 2개 이상 있는 경우에는 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여 필수유지업무 근무 근로자를 통지하거나 지명하도록 함
< 신․구 조문 대비표 >
현 행
개 정 안
제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) ① (현행과 같음)
② 제1항에 따른 통보․지명시 노동조합과 사용자는 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합이 2개 이상인 경우에는 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여야 한다.
Ⅲ. 개정 노동법 관련 Q&A
1. 전임자 급여지급 금지 관련
<1> 전임자 급여지급 금지의 예외로 인정되는 근로시간 면제제도(time-off)는 무엇인가
○ 개정 노조법에 규정된 time-off는 노조간부가 교섭․협의, 고충처리, 산업안전 등 법률이 인정하고 있는 일정범위의 활동에 대해 임금손실 없이 근로시간을 면제해주는 제도임
- 그동안 time-off제도가 법령에 포괄적으로 규정되었으나 활용되지 않았던 것을 노조법 개정으로 구체화하게 되었음
* 노조법(교섭, 협의), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(고충처리, 노사협의회 참석), 산업안전보건법(안전보건위원회 참석 등)
- 아울러 개정 노동법은 time-off 범위를 무한정 인정하는 것이 아니라 근로시간면제심의위원회가 심의․결정한 범위 내에서 조합활동을 하도록 한정하고 있음
○ 해당 범주 내 활동이 아닌 사업장 밖의 노조활동, 파업준비 등 투쟁활동 등은 그 비용을 노조 스스로 부담하여야 함
- 따라서, 현재와 같이 전임자 임금을 전적으로 사용자가 지급하던 불합리한 관행은 법적으로 허용되지 않음
○ 한편, 다른 나라도 노사공동의 업무에 종사하는 시간에 대하여는 근로시간으로 인정해 주는 것이 대부분임
* 미국은 교섭, 고충처리, 산업안전 등의 업무를 근로시간으로 인정
* 영국은 법적으로 time-off제도 인정
* 프랑스는 노조대표, 종업원대표 및 기업위원회 근로자위원에게 근로시간 면제제도 인정
<2> 근로시간 면제제도(time-off)가 도입되면 사업장내 전임자가 없어지는 것인가
○ 노사가 합의하여 노동조합 업무만을 전담하는 전임자를 둘 수는 있음
- 그러나 이 경우 사용자의 급여지급이 원칙적으로 금지되므로 전임자 급여는 노동조합 스스로 부담하여야 함
○ 한편, 근로시간 면제제도 하에서는 노사교섭․협의, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 하는 경우에는 사용자가 유급처리 할 수 있음
- 사업장내 조합원 규모에 따라 정해지는 근로시간 면제시간을 모두 모아서 한 사람이 full-time으로 쓰는 경우도 발생 할 수 있음
○ 따라서 과거와 같이 회사일은 하지 않고 회사로부터 무조건 급여를 지급받는 노조전임자는 허용되지 않는 것임
<3> 노사정이 합의한 time-off의 상한이 설정될 경우 상급단체에 전임자를 파견할 수 있는가?
○ time-off제도는 사업장 내에서의 합리적 노조활동을 보장하기 위한 것임
○ 상급단체에 파견된 전임자의 업무는 개정 노조법에 규정된 time-off의 범위인 노사공동 및 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무에 해당한다고 볼 수 없음
○ 따라서, 노조 스스로 급여를 부담하여 상급단체에 파견할 수는 있으나, 사업주가 파견 전임자의 급여를 부담하는 것은 time-off 제도의 취지에 맞지 않음
<4> time-off 제도는 현행법에도 규정되어 있는데 이를 노조법에 별도로 규정한 이유는?
○ time-off제도가 현행법에 규정되어 있는 것은 사실임
* 교섭․협의(노조법), 고충처리(근참법), 산업안전활동(산안법) 등
○ 그러나 노조법상 교섭․협의는 지금까지 활용되지 못하였으며
- 고충처리나 산업안전활동은 해당 법률이 정한 요건(종업원 과반수 노조 등)을 충족한 경우에만 인정되므로 모든 노동조합에 일반적으로 적용하기에는 한계가 있었음
○ 이번에 규정된 time-off제도는 사업장내 조합원 규모별로 상한을 규정함으로써 현장에서 time-off를 둘러싼 노사갈등을 방지하면서 합리적이고 건전한 노조활동이 가능하도록 한 것임
<5> 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위는?
○ 대립적 노사관계가 아닌 노사상생의 발전을 위해 반드시 필요한 노동조합의 유지․관리업무를 의미함
- 즉, 법에 규정되어 있는 회계처리업무, 총회(대의원회) 개최 관련 업무 등 필수적인 노조관리 업무는 해당될 것이나, 파업준비 등과 같이 노사의 대립과 갈등요소가 내포되어 있는 업무는 해당되지 않음
○ 따라서, 노조의 모든 활동을 포함하는 것이 아니며 “건전한 노사관계 발전”을 위한 노조업무 만이 해당됨
○ 구체적인 업무내용은 근로시간 면제심의위원회가 근로시간면제한도를 결정함에 있어서 기준으로 삼을 노동조합 업무로서 그 내용이 확정될 것임
<6> 임금․단체교섭이 결렬되어 임금 등 다른 근로조건 사항과 함께 전임자 급여지급을 요구하며 쟁의행위를 하는 경우 법 위반 여부
○ 노동조합의 쟁의행위는 여러 개의 요구사항을 함께 요구하면서 행하는 경우가 일반적임
○ 그러나 개정 노동법에 새로이 전임자 급여지급 요구관련 쟁의행위 금지가 명시됨으로써
- 당해 쟁의행위의 “주된 목적”에 관계없이 쟁의행위의 여러 요구사항 중 “전임자 급여지급 요구”가 있는 경우에는 법 제24조 제5항을 위반한 것임
<7> 금년 상반기중 단협 유효기간이 도래하지 않았음에도 전임자 규정갱신을 위해 단체교섭 또는 특별단협 체결을 요구하는 경우 교섭에 응해야 하는지
○ 단협 유효기간이 도래하지 않았음에도 전임자 관련 사항의 갱신을 요구하면서 단체교섭 또는 특별교섭(보충교섭)을 요구하는 것은 명백한 평화의무 위반임
- 따라서 사용자는 교섭에 응할 의무가 없고 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않음
○ 또한, 노동조합이 전임자 관련 사항의 갱신을 요구하며 쟁의행위를 하거나 사용자의 교섭거부를 이유로 한 쟁의행위는 민․형사상 면책 되지 않음
<8> 근로시간면제 상한 결정과정에서 노사간 마찰이 우려되고, 3년마다 결정토록 하여 노사갈등이 반복될 우려가 있는데...
○ 근로시간면제심의위원회는 노․사․공익위원 각 5명씩으로 구성하여 time-off상한을 심의․의결하게 됨
○ 그러나 노․사의 의견대립 등으로 2010.4.30까지 심의․의결하지 못 할 경우에는 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의․의결 할 수 있으므로 노사간 갈등으로 인한 문제소지는 없음
○ 또한, 3년 후 재심의는 의무사항이 아니므로 결정을 하지 못하더라도 기존의 상한선이 그대로 유지되므로 문제는 없음
<9> 올해 임단협을 하는 사업장의 경우 근로시간면제 상한이 아직 결정되지 않았는데 어떻게 하여야 하는가
○ 근로시간 면제의 상한선은 2010.4.30일까지 결정하도록 되어있으므로 늦어도 5월경에는 노동부장관이 고시할 예정임
○ 따라서 올 상반기에 교섭이 예정된 사업장의 경우 전임자관련 사항은 6.30까지만 관련규정이 적용되도록 기한을 정하고
- 7.1이후에는 금년 상반기 중 근로시간 면제 상한선이 결정․고시된 이후에 다시 결정하는 것이 바람직함
<10> 부칙 제3조에 따라 단체협약의 유효기간이 인정되는 단체협약의 체결일 기준은?
○ 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 개정된 법률의 시행일 당시 유효한 단체협약에 대하여 그 효력을 인정하는 것으로 시행일은 부칙 제1조에 명시된 것과 같이 2010년 1월1일임
○ 일반적으로 부칙의 경과조치는 행위 당시 예측하지 못했던 법률의 개정 등으로 이미 발생한 기득의 권리가 침해되지 않도록 하기 위해서 두는 것이지
- 법 시행 이후에 새로이 단체협약을 체결하여 창설하는 권리까지 보장하는 것은 아님
○ 따라서 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 ‘10년1월1일 이전에 이미 체결되어 유효한 단체협약에 한하여 적용되는 것임
<11> 2010.1.1이후 단협을 체결하면서 전임자에게 급여를 지급하도록 할 경우 효력은?
○ 2010.1.1 이후 체결한 단체협약은 부칙 제3조의 적용대상이 아니므로 전임자 급여지급이 금지되는 2010.7.1일 이전까지만 적용되는 것임
○ 따라서 2010.7.1이후에도 계속하여 전임자에게 급여를 지급하는 것은 법 위반임
2. 복수노조 설립규제 폐지 관련
<1> 부칙 제6조에서 산별노조의 교섭권을 2012년6월까지 보장하였는데 이는 특혜가 아닌가?
○ 부칙 제6조는 기업별, 산별노조를 불문하고 2009.12.31 현재 사업장내에 복수노조가 설립되어 있는 기존의 1사다수 노조에 창구단일화 규정을 1년간 유예한 것임
○ 즉, 금속노조와 같은 전국단위 산별노조에게 교섭창구단일화를 유예한 것이 아니므로 산별노조에 대해서만 “별도의 특혜”를 보장하였다는 주장은 잘못된 것임
○ 한편, 2012년6월까지 창구단일화를 하지 않고 교섭권을 1년 더 갖도록 한 것은 그 간의 교섭관행을 인정한 것으로
- M&A로 인한 노조 병존, 조직대상이 다른 노조, 법원에 의해 복수노조로 인정된 경우 등으로 제한됨
* 기존노조와 조직대상이 중복되는 근로자 일부가 초기업 단위노조에 가입한 경우, 우리부 입장은 2011.6.30까지 복수노조에 해당하는 것으로 보아 교섭권을 인정하지 않음
<2> 기업별 노조가 기존에 설립되어 있는 사업장에서 2010.1.1 이후 근로자가 산별노조를 설립하고 교섭을 요구하는 경우 이에 응하여야 하나?
○ 기업별 노조가 설립된 사업장에 산별노조가 새로 조직되더라도 해당 기업내에서 조직대상이 중복된다면 복수노조에 해당되므로 교섭권이 인정되지 않음
- 따라서 교섭에 응하지 않더라도 부당노동행위에 해당하지 않음
○ 참고로 사업장 단위에서 조직대상이 중복되는 노조의 설립을 금지하는 규제는 2011.6.30까지 유효하므로
- 해당 시점까지는 기존 복수노조 설립과 단체교섭 관련 지도지침(노사관계법제팀-430, ‘07.12.28)은 그대로 유지함
* 산별노조가 조직되어 있는 사업장에서 기업별노조를 조직하는 경우에도 동일하게 처리(설립신고서 반려조치)
<3> 노동조합이 교섭창구 단일화를 원하지 않을 경우 사용자와 개별교섭이 가능한지?
○ 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 2개 이상의 노동조합이 있는 경우 교섭창구를 단일화 하여 사용자와 교섭을 하여야 함
○ 그러나 교섭창구 단일화 기한*내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하는 경우에는 개별교섭도 가능
* 교섭창구 단일화 기한은 시행령에서 정할 예정임
<4> 교섭창구 단일화가 소수노조의 교섭권을 배제하므로 위헌이 아닌지?
○ 교섭창구 단일화 방안은 헌법상 근로 3권 보장취지에 부합하도록 교섭권 행사방법․절차 등을 정하는 것이므로 위헌으로 보기는 어려움
○ 특히, 교섭대표 노조 선정에 있어, 조합원의 의사를 반영하고 민주적 절차를 보장한다면, 교섭창구를 단일화하더라도 결사의 자유를 침해하지 않는다는 것이 국제노동기구의 입장임
* 미국, 캐나다, 영국 등에서도 실시하고 있는 제도로 국제기준에도 부합
○ 아울러, 창구를 단일화할 경우, 하나의 사업장 내 통일된 근로조건이 형성되어, 노사관계 안정도 도모할 수 있음
○ 한편, 자율단일화, 공정대표의무 등의 제도적 장치를 마련할 경우, 위헌 소지가 더 줄어듬
<5> 과반수 노조가 없는 경우의 교섭대표노조 결정 방법은?
○ 교섭창구 단일화 절차는 ①자율적 단일화 → ②과반수 노조(위임․연합 등을 통한 과반수 포함) → ③공동교섭대표단 → ④노동위원회 결정 등의 순임
○ 즉, 과반수 노조가 없는 경우 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동교섭대표단을 구성하여 사용자와 교섭을 하여야 하며
- 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 전체 조합원의 10%이상인 노동조합이어야 함
○ 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에는 해당 노동조합이 노동위원회에 신청할 수 있으며
- 노동위원회는 각 노동조합의 조합원 비율을 고려하여 공동교섭대표단을 구성할 수 있음
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