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Home > 노동사건대리 > 해고, 징계, 차별, 부당노동행위 등

※ 부당해고, 부당징계, 부당전출 등 부당한 인사조치나 남녀, 비정규직, 고령자 등에 대한 차별시정 또는 부당노동행위 관련 사안은 노동위원회 제소를 통하여 해고와 유사하게 구제절차가 이루어질 수 있습니다. 저희 공평노무법인은 해고사건관련 저희 법인만의 전문성을 바탕으로 각종 구제신청사건을 성실히 수행하고 있습니다.

해고의 의의

해고는 통상해고(근로자의 일신상 사유에 의한 해고), 징계해고(근로자의 근로계약상 의무 위반을 이유로 한 해고), 경영상 이유에 의한 해고 등으로 분류됩니다.
이 중 경영상 이유에 의한 해고의 경우는
①긴박한 경영상 필요성, ②해고회피 노력, ③합리적이고 공정한 해고기준의 설정, ④근로자 대표와의 통보 및 협의 등의 요건을 모두 구비하는 경우에 한하여 그 정당성을 인정하는 것이 원칙입니다.

해고의 유형

통상해고

-의의 및 사유
근로자가 정신적 육체적 기타 사유로 인하여 법령,단체협약,취업규칙,근로계약 등에 규정된 근로제공의무를 이행할 수 없게된 경우 회사가 당해 근로자와의 근로계약을 해지하는 것을 의미합니다. 일반적으로 질병 및 신체장애,필요한 능력 부족,동료 근로자와의 불화,업무상 자격요건의 상실 등의 경우이며 근로기준법 제 23조(해고등의 제한)의 요건을 충족해야 합니다.
-통상해고의 절차
통상해고의 경우 징계해고처럼 취업규칙상 정해진 징계절차를 반드시 따라야 하는 것은 아니나 해고로 인한 근로자의 생활상 불이익을 최소화할 수 있도록 협의해가는 과정이 신의칙상 요구됩니다.
-통상해고의 의사표시
통상해고도 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 해고에 포함되므로 사용자의 통상해고 의사표시가 근로자에게 도달하여야하고, 해고예고 절차를 준수하여야 합니다.

징계해고

1.징계해고의 정의
근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장내 질서, 사내 복무규율 등을 준수해야 할 의무가 있습니다. 근로자가 이러한 준수의무를 위반하고 그 위반행위가 더 이상 근로관계를 계속할 수 없는 단계에까지 이른 경우 회사는 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있음. 이를 징계해고라 합니다.

- "징계해고"는 여러 징계 중 가자 중징계에 해당하는 징계인바.근로자의 비위행위 내지 책임 있는 사유가 사회통념상 더이상 근로관계를 계속할 수 없는 경우에만 가능합니다.

- 이러한 징계해고의 정당성 판단은 개별적, 구체적으로 결정되는 것이지만,일반적으로 "해고사유의 정당성"과 "해고절차의 정당성"을 구분하고,이를 동시에 충족하여야만 인정됩니다.

2.징계해고의 사유
가)근무태도불량 구체적 사례 : 무단결근/ 직무태만/ 허위사실유포/ 직무수행능력부족/ 인사명령 및 업무지시 위반 나)범법행위 구체적 사례 : 유죄의 확정판결/ 업무상 횡령/ 풍기문란/ 폭력행위/ 업무방해/ 직장질서 문란행위 다)학력,경력 사칭 구체적 사례 : 이력서 및 증명서에 학력 및 경력을 허위 기재 라)근로자의 고의 과실에 의한 손해발생 마)위법한 쟁의행위(불법파업)

3.징계해고 절차
가)원칙
해고사유의 정당성이 인정된다하더라도. 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차
(①징계사실 통보, ②징계사유에 관한 경위서 제출, ③징계위원회 출석 및 진술 등)를 정한 경우 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효입니다.

나)취업규칙,단체협약 등에 해고절차 규정을 두고 있는 경우
인사위원회 개최 및 소명의 기회 부여 여부
- 단체협약이나 취업규칙 등에서 해고(징계)대상자에게 해고(또는 징계)에 관한 의결이 있을 것임을 통보하고 사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며 인사위원회에 출석하여 진술하도록 규정된 경우. 이러한 절차를 따라야 합니다.

인사위원회 참석 통보시기의 적절성 여부
- 해고(징계) 통보 시기(인사위원회의 개최시기)에 관한 규정이 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하며, 별도의 규정이 없더라도 근로자가 해고(징계)사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두어야 합니다.

인사위원회 구성의 적합 여부
- 취업규칙이나 단체협약에 인사위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우는 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 합니다.

※ 다만, 근로자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 인사규정 또는 단체협약에도 불구하고 근로자측이 스스로 위원선정을 포기 한다거나 출석을 거부하는 경우, 명백한 사유 없이 징계위원회의 심의나 징계의결을 방해하는 경우 등에는 회사가 일방적으로 징계의결을 할 수 있습니다.

재심의 절차 준수 여부
- 해고처분에 재심절차까지 규정되어 있는 경우에는 최초의 해고절차와 함께 재심절차 하나의 징계처분절차를 이루는 바,재심의 과정 전부에 걸쳐 절차적 정당성을 갖추어야 합니다.

다)취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 없는 경우
- 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계 규정에 징계혐의자의출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없습니다.

해고의 예고

근로자를 해고하고자 하는 경우에는 적어도 30일 이전에 해고예정일을 특정하여 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
다만, 3월 미만의 일용근로자와 수습근로자, 2월 이내의 기간제근로자, 6월 이내의 월급근로자와 계절적 업무 종사자 등에게는 해고예고를 거치지 않을 수 있습니다.

부당해고의 구제 절차

부당해고가 발생한 경우, 근로자는 노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 하거나 또는 법원에 ‘해고무효확인의 소’를 제기할 수 있습니다.

부당해고의 구제 효과

부당해고로 확정된 경우에 사용자는 해고근로자를 원직복직 시키고 부당해고기간 동안에 그 근로자가 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 지급해야 합니다.

부당노동행위와 해고구제

부당노동행위의 의의

‘부당노동행위(unfair labor practice)’란 불공정한 노동관행이나 사용자의 반조합적인 부당한 행위를 가리키며, 노동조합및노동관계조정법은 부당노동행위제도를 규정함으로써 사용자의 부당노동행위로부터 근로자의 근로3권을 보호하고자 하고 있습니다.

부당노동행위의 유형(노동조합법 제81조)

부당노동행위로 인한 해고의 구제

부당노동행위가 있는 경우에는 해당 근로자 또는 노동조합은 지방노동위원회를 통한 행정적 구제절차 또는 법원을 통한 사법적 구제절차를 취할 수 있습니다. 이 때 행정적 구제절차는 부당해고절차를 준용하게 됩니다.

※ 긴급이행명령제도
사용자가 중앙노동위원회의 구제명령에 따르지 않고 이에 불복하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써 판결이 확정될 때까지 중앙노동위언회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있는데, 이를 ‘긴급이행명령제도’라고 합니다. 사용자가 이러한 긴급이행명령에 불응할 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처하고, 이행명령이 작위명령일 경우에는 그 명령의 불이행 일수 1일당 50만원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다